随着经济社会的不断发展，女性在社会各领域扮演着举足轻重的角色，在各行各业绽放光彩。但“巾帼”亦有柔软时，虽然我国法律法规对女性生育、产假期间的权益保护有较为完善的规定，仍存在部分用人单位“趁虚而入”损害女性产假权益的情形。安丘市人民法院审理的一起劳动争议案件中，按照相关法律规定，用人单位应承担员工增加的60天产假工资，同时用人单位辞退员工的事由无事实依据且未按法定程序进行，系违法解除劳动合同，依法应向员工支付经济赔偿金。
□本报记者 张韶华 通讯员 代春阳
基本案情
　　闫某系某教育公司职工，该公司为闫某缴纳包括生育险在内的社会保险。闫某于2023年10月23日至2024年3月29日休产假158天。2024年1月16日，某社会保险事业管理中心支付闫某生育津贴13397.22元，增加的60天产假工资未予报销。
　　2024年4月23日，该教育公司以闫某严重违反教师管理规定以及学校管理规定为由，与闫某解除劳动合同关系。闫某以该教育公司违法解除劳动关系为由，申请劳动仲裁，请求该教育公司支付增加的60天产假工资、经济赔偿金等。仲裁委裁决该教育公司支付增加的60天产假工资及经济赔偿金，但该教育公司对仲裁结果不服向法院提起诉讼，要求判令确认其无须向闫某支付工资、经济赔偿金。
　　安丘市人民法院经审理认为，闫某休产假158天，符合法律规定，其中98天的产假工资已由生育津贴支付，根据法律规定，对于增加的60天产假工资应由用人单位承担，故闫某要求该教育公司支付增加的60天产假工资，于法有据，应予支持。
　　该教育公司有工会组织，但未提供证据证明其辞退闫某时已经通知工会，故其解除劳动合同程序不符合法律规定。且未提交证据证明辞退事由是否属于严重违反学校规章制度，作为用人单位的教育公司应承担举证责任不能的后果，对于其主张的辞退事由，证据不充分，不应支持。综上，该教育公司辞退闫某的事由无事实依据且未按法定程序进行，故闫某主张教育公司违法解除劳动合同并要求支付经济赔偿金，于法有据，应予支持。
法官说法
　　本案的争议焦点为该教育公司是否需向闫某支付增加的60天产假工资及经济赔偿金。安丘市人民法院行政庭副庭长、一级法官李娜娜表示，我国劳动合同法等法律法规从劳动者权益保护的角度对女性生育权利的延伸——产假、育儿假、生育津贴等方面作出了相对完善的规定，旨在尽量全面地形成交叉保护，维护女性职工同时作为生育者与劳动者的两重权益，这既符合劳动法的基本原则与价值，也能最大程度保障女性的生育意愿。
　　《女职工劳动保护特别规定》第七条明确，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条明确，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
　　《关于工资总额组成的规定》第十条指出，特殊情况下支付的工资包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。
　　《山东省人口与计划生育条例》第二十六条指出，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，女职工增加六十日产假，配偶享受不少于十五日陪产假，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。