用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点等。当劳动合同中约定的工作地点宽泛地定为“全国”，劳动者对用人单位强制调整工作地点提出异议，用人单位未作答复且强制要求劳动者立即履职，其后以劳动者未服从岗位调整为由单方解除劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金？寿光市人民法院审理的一起案件中，认定用人单位属于违法解除劳动合同，判决向劳动者支付经济赔偿金。
□潍坊日报社全媒体记者 张韶华 通讯员 郑艳文
基本案情
　　王某于2013年入职某公司，工作地点为某市。2021年，某公司与王某签订《劳动合同》，合同期限为2021年10月1日至2026年9月30日。其中第三条约定：“根据工作内容和工作性质，乙方的工作地点为全国（乙方公出及长、短期出差不视为工作地点的变更）。甲方有权根据工作需要安排乙方出差（中国境内或境外），或参加甲方指定的培训（中国境内或境外）”。第五条约定：“甲方可以因经营需要根据乙方的专业背景、工作能力、工作表现和身体健康状况等因素，适当调整乙方工作地点、部门或岗位，乙方劳动报酬将根据调整后的工作岗位进行相应调整。该调整属于甲方用工自主权范畴，乙方应予以配合。乙方拒绝服从的，甲方有权按照规章制度给予纪律处分。”
　　2023年，某公司通过微信向王某送达《工作支援通知函》，要求王某到其他市支援工作。王某接到通知函后就支援工作过程中涉及的交通补贴、餐宿、出差补贴、工资等问题向公司提出异议，但某公司未就异议作出答复并强制要求王某次日履职，王某则继续在原工作地点工作。通知函要求的到岗时间三天后，某公司以王某连续旷工3个工作日严重违反公司规章制度为由，与王某解除劳动合同。
　　王某以公司非法解除劳动合同为由申诉至劳动人事争议仲裁委员会，某公司不服支付经济赔偿金的裁决，诉至法院请求不支付。
　　寿光市人民法院经审理认为，双方签订的《劳动合同》约定工作地点为“全国”，该约定范围过于宽泛，应视为双方对工作地点约定不明确。王某入职后一直在某市工作，应视为双方对于工作地点达成合意，即约定工作地点为某市。王某接到通知函后及时就履行支援工作的相关问题与公司沟通，某公司未作出答复并强制要求次日履职，其行使的用工自主权缺乏合理性。另某公司以王某旷工为由单方解除劳动合同欠缺法律依据，某公司与王某解除劳动合同行为属于违法解除劳动合同情形，最终依法判决某公司向王某支付经济赔偿金。
法官说法
　　“劳动合同约定的工作地点应为明确且具体的地点，而不应过于宽泛地约定为全国，工作地点约定为全国的，视为双方对工作地点约定不明确。”寿光市人民法院法官王春红表示，用人单位在生产结构、经营范围调整或外部市场环境发生变化等情况下享有用工自主权，但使用该权利时应当具备合理性和必要性，且应与劳动者协商一致，不得损害劳动者的合法权益。
　　本案中，某公司是以王某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，法官在此提醒，用人单位依据其内部规章制度对劳动者作出相应处理决定，应举证证明其内部规章制度系经过民主程序制定，已进行公示或告知劳动者，否则可能违反相关法律法规，需承担相应违法后果。