生活中，不少高校学生会利用课余时间、实习期做兼职或入职。如果在校学生是利用业余时间勤工助学，法律上不视为就业，与用人单位不建立劳动关系。但该规定具有局限性，并没有否定在校学生的劳动关系主体资格。寿光市人民法院审理的一起案件中，从劳动者与用人单位之间的隶从属性分析，为大学毕业前入职的劳动者认定了劳动关系，有力维护了劳动者的合法权益。

□潍坊日报社全媒体记者 张韶华 通讯员 武凤燕
基本案情
　　小丽（化名）系某财经大学大四学生，2022年大学毕业前夕，小丽主动向某美容养生行业公司求职，该公司接受了小丽的入职申请并安排了工作岗位。2022年6月至2023年2月，小丽根据公司的安排从事美容养生相关工作，每天工作时长为8小时，还参加了公司组织的相关技能培训。工作期间，该公司共向小丽支付工资2万余元，其中6月份的工资为2200元。
　　2023年3月，小丽以求职其他公司为由与该公司协商后离职。2023年5月，小丽以该公司未与其签订书面劳动合同、未缴纳社会保险为由，申请劳动仲裁，要求该公司支付双倍工资差额及经济补偿金。劳动人事争议仲裁委员会认为双方并非劳动关系，驳回了小丽的仲裁请求。
　　小丽不服该裁决并诉至法院，要求该公司支付上述待遇。该公司认为小丽入职时系在校大学生，仅为学徒工，不具备签订劳动合同的条件，双方之间不存在劳动关系，也不符合支付经济补偿金的情形，不同意支付双倍工资差额及经济补偿金。
　　寿光市人民法院经审理认为，小丽并非在校学生勤工助学，不符合“可以不签订劳动合同”的限制前提，是否形成劳动关系，应主要考虑劳动者与用人单位之间是否存在人身、财产等方面的隶从属性。小丽从事的美容养生工作系该公司的主营业务，符合劳动关系中的组织从属性；小丽接受该公司的考勤管理，其提供劳动具有连续性、而非一次性，符合劳动关系中的人身依附性；某公司向小丽支付报酬，符合劳动关系中的经济隶属性。综上，双方之间具备劳动关系的一般特征，构成劳动关系。该公司未与小丽签订劳动合同，违反了相关规定，扣除6月份的宽限期，该公司应向小丽支付其余双倍工资差额。小丽离职原因不符合经济补偿金的支付情形，其主张经济补偿金欠缺依据，法院不予支持。
法官说法
　　根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。“该规定对象仅限在校学生的勤工助学行为，不排除在校学生的劳动权利，更不能否定在校学生的劳动关系主体资格。”寿光市人民法院法官王春红表示，审判实践中，一般依据“从属性＋要素式”思路来认定劳动关系，而不能以兼职或实习生为依据简单否定双方之间的劳动关系。
　　“若在校学生与用人单位建立起长期、稳定的劳动关系，遵循用人单位规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，有明确的岗位，并接受用人单位支付的经济报酬，双方之间实际上建立了劳动关系。”王春红表示，这种情况下，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。
　　法官提醒，若在校学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工助学性质的报酬，则不应认定双方建立了劳动关系。在校学生在应聘求职时应如实陈述自己的情况，若用人单位并无招录在校学生的意愿，而在校学生为获就业机会隐瞒尚未毕业等真实情形的，可能构成欺诈，影响劳动合同的效力。无论是在校学生选择实习、勤工助学或是毕业入职，还是用人单位考虑降低用工成本、招揽优质人才，双方均应提高法律意识，妥善保存相关入职在职资料，及时签订书面实习协议或者劳动合同，以明确双方权利和义务，保护自身合法权益。